Kdy musím nastoupit do práce po rodičovské dovolené

Návrat zaměstnance z rodičovské dovolené představuje z pracovněprávního hlediska situaci, která v praxi často vyvolává řadu nejasností a sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Nejdůležitější je rozlišovat mezi rodičovskou dovolenou jako pracovním volnem a rodičovským příspěvkem jako sociální dávkou. Jejich délka nemusí být stejná. Rodičovský příspěvek proto může za určitých podmínek pokračovat i po návratu do zaměstnání.

Kdy rodičovská dovolená končí

Rodičovská dovolená náleží matce do 3 let věku dítěte.

Rozsah rodičovské dovolené si určuje sám zaměstnanec ve své žádosti, kterou je povinen podat zaměstnavateli nejméně 30 dnů před jejím plánovaným nástupem.

Pokud jste požádali o rodičovskou dovolenou do konkrétního data, je rozhodující toto datum uvedené v žádosti, nikoli den, kdy jste před lety nastupovali na mateřskou dovolenou.

Rodiče, kteří nechtějí přijít o svou „židli“ a chtějí se vrátit na stejnou pracovní pozici i pracoviště, by se měli vrátit do práce ihned po skončení mateřské.

Ta je v současnosti dlouhá 28 týdnů, v případě narození dvojčat 37 týdnů.

Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte.

Nečekejte však, že vám budou v práci tak dlouho držet flek.

Nejspíš nebudou, tuto povinnost mají jen do tří let dítěte.

Pokud se na prodloužení nedohodnete, musíte po skončení rodičovské dovolené nastoupit zpátky do práce.

Musím nastoupit přesně v den narozenin dítěte?

Pokud rodičovská dovolená končí dnem třetích narozenin dítěte, do práce se nastupuje následující pracovní den.

Rozhodující tedy není den, kdy jste nastupovali na mateřskou dovolenou, ale datum, do kterého byla rodičovská dovolená poskytnuta.

Pokud jste například požádali o rodičovskou dovolenou do dne, kdy dítě dovrší tři roky, zaměstnavatel očekává váš návrat po skončení tohoto volna. Dřívější nástup je možný, ale je vhodné jej předem písemně dohodnout se zaměstnavatelem.

P.S. a potom je to na dohodě.

Pravděpodobně nastoupím 6.10., v pondělí.

Lze nastoupit do práce dříve

Do práce můžete nastoupit i před skončením původně plánované rodičovské dovolené, pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete.

Pokud nemáte se zaměstnavatelem písemnou dohodu, kdy nastoupíte, je vhodné si datum návratu výslovně potvrdit, aby nevznikl spor o to, od kterého dne jste povinni práci vykonávat.

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené nevyžaduje rozsáhlé formality vůči úřadům.

Pokud jste během rodičovské dovolené pobírali rodičovský příspěvek, není třeba jeho ukončení nikde hlásit.

Při dřívějším návratu je však nutné vyřešit zejména:

• datum návratu do zaměstnání;
• rozsah pracovní doby;
• péči o dítě;
• podmínky pro další výplatu rodičovského příspěvku;
• oznámení změn zdravotní pojišťovně, pokud jsou pro ně relevantní.

Rodičovský příspěvek a zaměstnání současně

Můžete chodit do práce a zároveň brát rodičovský příspěvek.

Samotný návrat do zaměstnání tedy automaticky neznamená zánik rodičovského příspěvku.

Rodičovský příspěvek zaniká zejména vyčerpáním celé přiznané částky, dosažením věkové hranice dítěte nebo jinou zákonem stanovenou skutečností.

Podmínkou však je, že vaše dítě do dvou let nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení.

U staršího dítěte samotná docházka do školky zpravidla nebrání pokračování výplaty rodičovského příspěvku.

Starší informace o omezení docházky dítěte na „5 dní v měsíci“ se týkají dřívější právní úpravy nebo jiné situace. Pro dítě mladší dvou let je v uvedeném materiálu uveden limit 92 hodin měsíčně.

Pokud máte starý rodičák a dítě půjde dříve na více než 5 dní v měsíci, rodičovský příspěvek zaniká, respektive sami musíte nahlásit, že dítě nastupuje do školky a požádat o ukončení rodičovského příspěvku.

Tato informace však není v souladu s pravidlem uvedeným výše, podle kterého dítě do dvou let nesmí strávit v předškolním zařízení více než 92 hodin měsíčně. Rozhodující proto může být konkrétní právní režim, podle kterého vám byl rodičovský příspěvek přiznán, a věk dítěte.

Docházka dítěte do školky při pobírání rodičovského příspěvku

Zajistěte péči o dítě: Připravte dítě na školku či jiné hlídání s předstihem.

Pokud máte možnost, adaptujte dítě postupně a v různých časových horizontech.

Pokud dítě nastupuje do školky v době, kdy je mladší dvou let, je vhodné ověřit konkrétní podmínky u Úřadu práce, který rodičovský příspěvek vyplácí.

Co se stane se zdravotním a sociálním pojištěním

Po návratu do zaměstnání odvádí zdravotní pojištění zaměstnavatel prostřednictvím mzdy zaměstnance.

Za zaměstnance odvádí zaměstnavatel také sociální pojištění v rozsahu stanoveném právními předpisy.

Pokud rodič pouze pobírá rodičovský příspěvek a není zaměstnán, zdravotní pojištění za něj hradí stát.

Samotná rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek však nejsou totožné instituty, proto je nutné posuzovat konkrétní situaci.

Po skončení pracovního poměru může být důležité, zda osoba nadále pobírá rodičovský příspěvek, pečuje o dítě, nebo se eviduje jako uchazeč o zaměstnání.

Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Na jaké pracovní místo se po rodičovské vracíte

Základem je pracovní smlouva.

Pokud zaměstnanec nastupuje zpět, zaměstnavatel mu musí přidělovat práci podle ní.

Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště.

Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.

Nastoupí-li zaměstnanec do zaměstnání v den druhých narozenin dítěte nebo později, zaměstnavatel již není povinen jej zařadit na původní pracovní místo a pracoviště.

Zaměstnanec tak může být zařazen i na jiné pracoviště nebo pracovní pozici, pokud odpovídá sjednanému druhu práce a místu výkonu práce.

Zaměstnanec je povinen práci podle nového pracovního zařazení vykonávat.

Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Pokud pro vás takovou práci mít nebude, může vám nabídnout jinou za odlišných podmínek, což pro vás nemusí být výhodné.

Pokud se nedohodnete, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

U návratu před dosažením 2 let věku dítěte je ochrana návratu na původní práci a pracoviště ještě silnější.

Podle § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště.

Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

Uvedené se však neuplatní v situaci, kdy je původní práce zaměstnance po dobu jeho rodičovské dovolené vykonávána jiným zaměstnancem.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen původní pracovní místo zaměstnanci po návratu přidělit.

Když na vašem místě pracuje někdo jiný

Pokud na pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou, zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů pouze proto, že je zaměstnanec „nadbytečný“.

Důvodem je neexistence organizační změny.

Výpověď by tak byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele žalovat.

Pokud původní místo neexistuje, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout na změně obsahu pracovního poměru.

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou.

Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.

Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru, například doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce.

Je ale pouze na zaměstnanci, zda na takové změny přistoupí.

Pozor na podpis nové smlouvy nebo dohody

Největší riziko v praxi představují unáhlené podpisy.

Zaměstnanec často podepíše dohodu, změnu smlouvy nebo novou smlouvu na dobu určitou v domnění, že nemá jinou možnost.

Tím se ale může připravit o odstupné, náhradu mzdy i možnost bránit se neplatnému skončení pracovního poměru.

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání.

Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou.

Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou.

Uzavře-li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby.

Tím se matka zbavuje, v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci, možnosti vyplacení odstupného.

Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám.

Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Zkrácený úvazek a úprava pracovní doby

Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět.

Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let mají zároveň právo žádat o úpravu pracovní doby, přičemž zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné a řádně odůvodněné provozní důvody.

Pokud pečujete o děti do věku 8 let, mohou vás v práci přeložit pouze na vaši žádost.

Jestliže máte děti mladší 9 let, měl by vám zaměstnavatel umožnit kratší pracovní úvazek, práci z domova nebo úpravu pracovní doby.

Kratší pracovní dobou se rozumí pracovní doba sjednaná pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby, tedy v jednosměnném provozu pod 40 hodin týdně.

Kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny.

Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby.

V případě vyhovění žádosti lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.

Vážné provozní důvody jsou judikaturou vykládány jako důvody kvalifikované, tedy nikoli běžné.

Jedná se zejména o situace, kdy by požadovaná úprava pracovní doby znemožnila, vážně narušila nebo ohrozila řádný provoz zaměstnavatele, přičemž nelze spravedlivě požadovat, aby takový stav zaměstnavatel strpěl.

Neopodstatněné odmítnutí žádosti může být rovněž posouzeno jako diskriminační, zejména pokud bylo obdobným žádostem jiných zaměstnanců vyhověno.

Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

V případě nedostatečného nebo neurčitého odůvodnění se zaměstnanec může domáhat změny pracovní doby soudní cestou.

Ne jakékoliv provozní důvody, které by mohly vzniknout, jsou totiž také vážnými provozními důvody.

Proto nikoli každou situaci zkracování úvazku, která si vyžádá od zaměstnavatele nějaká opatření, lze považovat za vážné provozní důvody.

Při posuzování vážnosti provozních důvodů je třeba vycházet z aktuálního stavu provozu zaměstnavatele jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti odměňování za vykonanou práci.

Na základě uvedeného lze uzavřít, že je nezbytné, aby každá žádost zaměstnance o úpravu pracovní doby podaná dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce byla hodnocena individuálně.

Pro posouzení žádosti je důležité zohlednit jak provoz, ve kterém zaměstnanec pracuje, tak pracovní pozici, kterou zaměstnanec zastává.

Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich jiné osobní a rodinné povinnosti.

Co když zaměstnavatel nemá práci

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Pokud zaměstnavatel nemá práci z organizačních důvodů, například pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst, pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Pokud pro vás zaměstnavatel nemá práci, neznamená to automaticky, že musíte podepsat dohodu o skončení pracovního poměru.

Výpověď po rodičovské je možná jen ze zákonných důvodů.

Výpověď po skončení rodičovské dovolené

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52.

Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže.

Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce.

Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zamstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje.

Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Výpověď před počátkem ochranné doby může mít za následek prodloužení pracovního poměru, pokud by výpovědní doba měla skončit v ochranné době.

Neplatnost výpovědi je však nutné aktivně nárokovat.

První krok je obrátit se přímo na zaměstnavatele a požádat o její stažení.

Pokud zaměstnavatel nevyhoví, dalším krokem je obrátit se na Státní úřad inspekce práce.

Ochrana před výpovědí

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době.

To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti.

Nejde však o ochranu absolutní.

Ve všech uvedených případech jde o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.

Výjimky se týkají zejména zrušení nebo přemístění zaměstnavatele a důvodů, pro které může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit.

Po skončení rodičovské dovolené již zaměstnanec není chráněn před výpovědí jen proto, že se vrací z rodičovské dovolené.

Nadbytečnost a organizační změny

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní.

Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu.

Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi.

Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách.

Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Pozor na to, kdyby zaměstnavatel zrušil pozici k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu do práce.

V těchto případech je vhodné podrobněji prozkoumat, zda nejde o účelové opatření a zda jsou splněny všechny náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru.

Odstupné při skončení pracovního poměru

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou.

Odstupné náleží ve výši nejméně:

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly.

Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti.

V tomto případě náleží matce odstupné.

Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru, přičemž důvod musí být konkrétně popsán, v dohodě.

I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru.

Dohoda o skončení pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon.

To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout.

Neexistuje nic jako „výpověď dohodou“.

Dohoda je dobrovolná.

Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, například organizační důvody nebo nadbytečnost zaměstnance, a případně i ujednání o vyplacení odstupného.

Odstupné náleží i tehdy, není-li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody.

V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.

Ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou.

V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba.

Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen nebo oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby a navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby.

Neplatná výpověď

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.

Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou.

Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná.

To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě.

Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Když zaměstnanec nemůže po rodičovské nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit, například z důvodu přestěhování, nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné.

Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno.

Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou nebo může podat výpověď.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

Praktický postup před návratem

1. Zkontrolujte pracovní smlouvu a případné dodatky.
2. Ověřte datum, do kterého jste požádali o rodičovskou dovolenou.
3. Kontaktujte zaměstnavatele minimálně měsíc před plánovaným návratem.
4. Domluvte si písemně datum nástupu.
5. Vyžádejte si informaci o pracovním místě, pracovišti, pracovní době a rozvržení směn.
6. Pokud potřebujete kratší úvazek nebo jinou úpravu pracovní doby, podejte písemnou žádost.
7. Nepodepisujte bez rozmyslu novou pracovní smlouvu, změnu smlouvy ani dohodu o skonení pracovního poměru.
8. Pokud zaměstnavatel tvrdí, že pro vás nemá práci, požádejte o písemné vysvětlení.
9. Pokud se řeší nadbytečnost, trvejte na konkrétním uvedení organizačního důvodu v dohodě.
10. V případě sporu jednejte co nejdříve, zejména kvůli dvouměsíční lhůtě pro soudní uplatnění neplatnosti.

Zaměstnavatele byste měli kontaktovat minimálně měsíc před plánovaným návratem.

Chystáte se pobírat nebo už pobíráte rodičovský příspěvek?

Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout práci z organizačních důvodů, například zrušení pobočky, může ukončit pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Výpovědní doba trvá minimálně dva měsíce.

Pokud vám během ní zaměstnavatel nemůže přidělit práci, máte nárok na 100 % průměrné náhrady mzdy.

Nedělejte žádné unáhlené kroky, které by vás mohly připravit o odstupné.

Chtějte konkrétní vysvětlení a dokumenty.

Nemusíte přijmout každou nabídku změny pracovního poměru.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání, tedy zápočtový list;
• evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti;
• pracovní posudek.

Vzdělávejte se během rodičovské: I když během pečování o dítě nepracujete, nemusíte ztrácet kontakt s tím, co se děje v oboru.

Přechod z rodičovské dovolené zpět do pracovního života může vzbuzovat řadu otázek, ale základní pravidlo zůstává jednoduché: rozhodující je datum skončení rodičovské dovolené uvedené v žádosti a obsah platné pracovní smlouvy.

tags: #kdy #musim #nastoupit #do #prace #po