Plná dovolená podle českého zákoníku práce: nárok, výpočet a čerpání

Pravidla dovolené se relativně nedávno dočkala zásadní změny. Od roku 2021 se při vypočítávání dovolené zohledňuje skutečný počet odpracovaných hodin a přiměřeně k němu se stanoví výměra dovolené.

Smyslem dovolené je nechat zaměstnance odpočinout a nabrat síly. Pravidla jsou tedy nastavena tak, aby k čerpání dovolené skutečně došlo.

Kolik dovolené zaměstnanci minimálně náleží

Zaměstnanci mají ze zákona nárok nejméně na 4 týdny dovolené ročně.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.

Je totiž možné se se zaměstnavatelem domluvit na jakémkoliv prodloužení dovolené, a to i jen v případě některých zaměstnanců.

Pokud delší dovolená platí jen u některých pozic, musí mít i své opodstatnění a nepřipadá v úvahu prodloužení pouze někomu ze zaměstnanců, kteří všichni odvádí stejnou práci.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům.

Jak vzniká nárok na plnou dovolenou

Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který u zaměstnavatele odpracoval alespoň 52násobek své stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby v hodinách.

Podle ustanovení §213 zákoníku práce přísluší zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci v příslušném kalendářním roce po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok.

V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.

Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Aby zaměstnanci vůbec vznikl nárok na dovolenou, musí pracovní poměr trvat alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec musí zároveň odpracovat minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby.

Výpočet dovolené v hodinách

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny.

Toto pravidlo se zavádí kvůli zaměstnancům s flexibilní pracovní dobou, například v případě rozdílné délky směny.

Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.

Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 × 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.

Celková roční výměra se dělí 52 a za každý odpracovaný týden vzniká nárok 1/52 této výměry, přičemž nárok lze čerpat hned, jakmile se přepočtem nasbírá odpovídající počet hodin.

Násobením stanovené týdenní pracovní doby a výměry dovolené nemusí vyjít nárok v celých hodinách.

Příklad plné výměry

Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob).

Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené.

Poměrná část dovolené

Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Pokud zatím nesplňujete podmínku 52 týdnů, dovolená se poskytuje poměrně podle skutečně odpracovaných hodin.

Odpracuje-li zaměstnanec méně než 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin.

Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů.

Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.

Stejná pravidla platí pro výpočet nároku na dovolenou při výpovědi.

Pokud v práci během roku končíte, dovolená se počítá poměrně podle počtu celých odpracovaných týdnů.

Poměrná část dovolené se uplatní i při změně úvazku během roku.

Dovolená při kratším úvazku

Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají na dovolenou stejné právo jako pracující na plný úvazek.

Rozdíl spočívá v tom, že jejich týdenní pracovní doba je kratší, a proto je v hodinách kratší také jejich celková výměra.

Zaměstnanec, který za týden odpracuje 30 hodin, má u zaměstnavatele sjednaných 5 týdnů dovolené.

Zaměstnanec pracoval celý rok na poloviční úvazek.

Týdně odpracoval 20 hodin.

Jeho zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené.

Dovolená u DPP a DPČ

Na dovolenou vzniká při splnění podmínek dle zákoníku práce nárok každému zaměstnanci, včetně zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ.

Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: dohoda trvá alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.

Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně.

Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Délka dovolené se pak počítá stejně jako poměrná část dovolené.

Kdo určuje termín dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje dle zákoníku práce primárně zaměstnavatel, při rozdělování čerpání dovolené má však povinnost přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance.

O termínu čerpání rozhoduje zaměstnavatel, který by měl zohlednit vaše potřeby.

V praxi to většinou funguje tak, že zaměstnanec si naplánuje termín dovolené a zaměstnavatel jej schválí.

V praxi se nicméně většinou termín dovolené určuje po vzájemné dohodě či na základě nějakého interního systému.

Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.

Co přesně představují oprávněné zájmy zaměstnance, zákoník práce blíže nespecifikuje.

Zaměstnavatel je povinen oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem.

Ten dovolenou musí určit minimálně 14 dní dopředu.

Dovolenou tedy zaměstnavatel nemůže určit ze dne na den, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí.

Od 1. srpna 2024 už zaměstnavatel nemusí sestavovat písemný „rozvrh dovolených“, tedy tabulku, v níž bývalo pro celý rok předem rozepsáno, kdy který zaměstnanec čerpá volno.

Čerpání dovolené v celku a po částech

Veškerá dovolená, na kterou vznikne nárok za daný kalendářní rok, by měla být rozvržena a v ideálním případě do konce roku vyčerpána.

Dle ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána zpravidla v celku.

Což je v praxi málo pravděpodobné a téměř nereálné.

Většinou je čerpána po částech.

Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Připadá v úvahu varianta, kdy dovolená bude čerpána 2 týdny v celku a zbylá část v kratších časových úsecích, tj. týdnech, směnách, hodinách.

Samozřejmě se mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout na kratší době čerpání dovolené.

Nebude tedy dodrženo pravidlo dvou týdnů.

Toto pravidlo chrání především zaměstnance.

Dává jim možnost čerpat dovolenou v alespoň dvoutýdenních úsecích.

Čerpání dovolené kratší než jedna směna

Dovolená se zásadně čerpá po celých směnách.

Dovolenou by měl zaměstnanec primárně čerpat na celou směnu v celku.

Zákoník práce připouští výběr dovolené minimálně na jednu směnu.

Již není možné čerpat dovolenou za polovinu směny.

Dokonce je možné se souhlasem zaměstnance výjimečně určit čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny.

Minimálně se ale musí jednat o její polovinu, nejde-li o zbývající část dovolené, například při skončení pracovního poměru nebo koncem kalendářního roku.

A to dle § 218 odst. 6 zákoníku práce.

Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším než polovina směny je podle zákoníku práce přípustné v jediném případě, a to pokud se jedná o zbývající část nevyčerpané dovolené v kalendářním roce.

Ze znění zákoníku práce vyplývá, že souhlas zaměstnance je zapotřebí i v tomto případě.

Souhlas zaměstnance

Písemný souhlas zaměstnance zákon přímo nevyžaduje, ale rozhodně je vhodné si tento souhlas písemnou formou opatřit.

Čerpání v kratších úsecích je výjimečné - jde o ojedinělé čerpání po dohodě se zaměstnancem nebo na jeho žádost.

Rozhodně nelze zaměstnance k tomuto nutit a ani mu v opakovaném čerpání v krátkých úsecích vyhovět.

Stejně tak se může stát, že zaměstnavateli by z provozních důvodů vyhovovalo zaměstnanci určit čerpání dovolené v rozsahu kratší než jedna směna.

Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším než jedna směna, aniž by pro to byly splněny zákonem předepsané podmínky, představuje porušení povinnosti vztahující se k čerpání dovolené.

Zlomky hodin a délka směny

Právě určení minimální délky čerpané dovolené přineslo některým zaměstnavatelům potíže s ohledem na rozdílnou délku směn.

U směny trvající 8 hodin činí polovina 4 hodiny.

Avšak jsou tu i směny kratší, kdy polovina nevychází v celých hodinách.

Například v délce 7,75 hodin.

Poloviny této směny činí 3,875 hodiny.

Samozřejmě nic nebrání zaměstnavateli, aby byla dovolená čerpána i ve zlomcích hodin.

To ale může být problematické s ohledem na mzdový či docházkový systém.

Nemusí umět s těmito časovými jednotkami pracovat.

Zákon však kalkuluje s pojmem minimálně v délce poloviny směny.

Nemusí se jednat o její přesnou polovinu.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Ideální stav je, když zaměstnanec vyčerpá dovolenou v tom roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok.

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele.

Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.

Dovolená se nepřevádí automaticky bez podmínek do dalšího roku.

Zákoník práce povoluje takový převod pouze ve třech situacích.

• když o to zaměstnanec písemně požádá, a to jen s tím, co přesahuje zákonnou minimální výměru čtyř týdnů;
• pokud má zaměstnavatel naléhavé provozní důvody;
• když zaměstnanec po většinu roku čelí celodenní překážce v práci, jako je dlouhodobá nemoc či mateřská dovolená.

Dovolenou lze však na základě žádosti zaměstnance a souhlasu zaměstnavatele převést do dalšího kalendářního roku a v tomto roce je potřebné tuto starou dovolenou i vyčerpat.

V takovém případě se dovolená převádí do následujícího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je povinen určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do 30. června následujícího roku.

Pokud tak neučiní, přechází toto právo na zaměstnance, který si může termín čerpání dovolené určit sám.

Platí ale důležité pravidlo: zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června.

Pokud ji zaměstnavatel neurčí do 30. 6., může si dobu čerpání stanovit sám zaměstnanec.

Pozor - dovolená tedy „nepropadá“ automaticky.

Proplacení nevyčerpané dovolené

Po dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.

Jediná možná situace, kdy je výměna dovolené za peníze možná, je v případě ukončení pracovního poměru.

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou může náležet jen při skončení pracovního poměru.

Pokud v průběhu roku změníte zaměstnavatele, vzniká vám nárok na dovolenou u každého zaměstnavatele samostatně.

Dovolená se nepřevádí mezi zaměstnavateli a při skončení pracovního poměru se proplácí.

Nevyčerpanou dovolenou vám musí původní zaměstnavatel proplatit při skončení pracovního poměru.

Kdy může zaměstnavatel dovolenou nařídit

Z vážných provozních důvodů může zaměstnavatel dovolenou i nařídit - typicky při celozávodní dovolené o Vánocích nebo v době, kdy má firma odstávku.

Zákoník práce nestanovuje žádný pevný počet dní, kolik dovolené může zaměstnavatel nařídit.

V letních měsících nejeden zaměstnavatel nařizuje hromadné čerpání řádné dovolené, takzvanou celozávodní dovolenou.

Zde se rozhodnutím zaměstnavatele o hromadném čerpání dovolené nařizuje čerpání všem zaměstnancům nebo zaměstnancům některých provozů.

Takové čerpání musí být v souladu se zákoníkem práce z provozních důvodů, například u nepřetržitých provozů.

Čerpání dovolené hromadně, tzv. celozávodní dovolenou, může zaměstnavatel nařídit jenom v případě, pokud je to nezbytné z provozních důvodů.

Hromadné čerpání řádné dovolené nesmí činit více než dva týdny, v případě uměleckých sborů čtyři týdny v kalendářním roce.

To znamená, že nemusí být čerpáno najednou.

Zákon dovoluje maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů čtyři.

Zaměstnavatel ji může vyhlásit jen se souhlasem odborové organizace a s ohledem na životní potřeby pracovníků.

Pokud u zaměstnavatele působí odbory, určí se čerpání této dovolené po dohodě s odbory nebo radou zaměstnanců.

Pokud už máte koupený zájezd na jiný termín, firma musí hledat řešení, například vás ponechat v práci.

Přerušení nebo předčasné ukončení dovolené

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce.

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Nestačí uhradit jen samotný zájezd; zákoník práce přiznává nárok i na proplacení storno poplatků hotelu, nevyužitého pojištění nebo doplatku za rychlejší návrat domů, pokud musí zaměstnanec dovolenou předčasně ukončit.

Zaměstnavatel pak zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Doporučuji proto uschovat veškeré účtenky - od letenek až po doklad o zaplaceném parkovišti.

V praxi se tyto nároky často vyřeší dohodou, ale když zaměstnavatel odmítne, můžete se domáhat náhrady škody soudní cestou.

Nemoc během dovolené

Může se také stát, že zaměstnanec onemocní během dovolené.

V takovém případě ji může přerušit a nechat si od lékaře vystavit neschopenku.

Nemoc zaměstnance ovlivňuje nárok na dovolenou pouze v některých případech.

Zákoník práce stanovuje, že pokud doba pracovní neschopnosti nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, čas na nemocenské se bere jako odpracovaná doba a nárok na dovolenou se nemění.

Výjimkou je, pokud zaměstnanec nastoupil na nemocenskou kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání - pak pro něj limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby neplatí.

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené.

Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Mateřská, rodičovská a navazující dovolená

Doba mateřské se do nároku na dovolenou započítává celá.

U rodičovské dovolené už to ale neplatí - ta se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci.

Po skončení mateřské si žena většinou dočerpá zůstatek zákonné dovolené ještě než nastoupí na rodičovskou dovolenou.

Podle poslední novely má zaměstnankyně nárok nastoupit na řádnou dovolenou hned po mateřské dovolené.

Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.

Stejnou ochranu zákon poskytuje i mužům, kteří pečují o dítě.

Smyslem úpravy je, aby se volno nekrátilo kvůli následné rodičovské péči a aby si žena mohla plynuleji naplánovat návrat do práce.

Dovolená ve zkušební době

Zaměstnanec si může vzít dovolenou i během zkušební doby.

Zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby.

Zaměstnanec může dovolenou čerpat hned, jakmile mu podle odpracovaných hodin vznikne odpovídající nárok.

Zákon již nestanoví minimální dobu zaměstnání, například tři měsíce.

Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. června a do konce roku odpracujete 30 celých týdnů, máte sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin).

Pokud nastoupíte k zaměstnavateli s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví.

Krácení dovolené

Dovolenou může zaměstnavatel krátit v případě neomluvené absence zaměstnance v práci.

Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci.

Krátit dovolenou lze o počet neomluveně zameškaných hodin.

Za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin.

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

Neomluvené zameškané kratší části směn se sčítají.

I při krácení dovolené však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Náhrady započítávané do odpracované doby

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby, například čerpání dovolené, překážky v práci, svátky a další zákonem stanovené doby.

Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Praktická pravidla pro zaměstnance

• zaměstnanci mají ze zákona nárok nejméně na 4 týdny dovolené ročně;
• od roku 2021 se dovolená počítá podle skutečně odpracovaných hodin;
• plná výměra vzniká při 52 celých násobcích týdenní pracovní doby;
• při kratším pracovním poměru vzniká poměrná část dovolené;
• pracovní poměr musí trvat alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec musí odpracovat minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby;
• o termínu čerpání rozhoduje zaměstnavatel;
• zaměstnavatel musí termín oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se zaměstnanec nedohodne jinak;
• při čerpání v několika částech má alespoň jedna část činit 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak;
• kratší než směna může být dovolená čerpána jen výjimečně a se souhlasem zaměstnance;
• nevyčerpaná dovolená se převádí do dalšího roku jen v zákonem stanovených případech;
• pokud zaměstnavatel neurčí převedenou dovolenou do 30. června, může její termín určit zaměstnanec;
• proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze při skončení pracovního poměru;
• po dobu dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku;
• od roku 2024 mohou za splnění podmínek čerpat dovolenou také pracovníci na DPP a DPČ.

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.

tags: #pul #dne #dovolene